Hoy la “cultura de lo Desechable” modela las relaciones con los objetos, entre las personas y al interior del mundo de las organizaciones. Está centrada en la satisfacción inmediata, la validación de las personas mediante el consumo y el poder adquisitivo, además, enaltece a la tecnología por su aporte en la resolución de problemas de manera casi automática.
La paradoja de este modelo es que a mayor interconectividad (sociedad, empresas y personas) y pese a la alta capacidad de la tecnología para resolver problemas, estamos y nos sentimos más solos que nunca. El entorno afectivo se ha diluido, primando lo transaccional, lo desechable o descartable y se terminan por imponer las relaciones utilitarias.
“Lo importante es conocer algunas claves para para identificar y comprender cómo la “cultura de lo Desechable” se va instalando en las organizaciones a nivel de personas, equipos y organizaciones”, comenta Ernesto Neves, socio de la Consultora en Desarrollo Organizacional re-genera. Tras identificar qué tan arraigada esta dicha cultura, lo importante es articular nuevas formas de liderazgo para avanzar hacia otras posibilidades donde las personas estén al centro y sean considerados íntegramente.
Agrega que, según a su experiencia, el impacto de la “cultura de lo Desechable” se puede apreciar a tres niveles (personas, equipos y organizaciones), los cuales se detallan a continuación.
Personas
Equipos
Organizaciones
En resumen, los espacios organizacionales que creamos -donde priman las relaciones transaccionales de las culturas desechables- no son espacios humanos que generen satisfacción, produzcan el valor esperado y den un sentido de trascendencia a las personas.
Esto sucede, porque no hay un vínculo sostenido en un compromiso genuino, reflexión aplicable tanto a las organizaciones antes descritas como también a nivel de relaciones humanas.
Cultura centrada en las personas
“El liderazgo desde nuestra perspectiva implica que los colaboradores, equipos y organizaciones se sientan vistos, valorados, escuchados e integrados hacia un propósito común que les haga sentido. Si queremos generar compromiso real, generar satisfacción más allá de lo material, necesitamos cambiar nuestra mirada y poner al ser humano al centro de todas nuestras interacciones”, afirma Gabriela Bernal, también socia de la consultora re-genera.
Afirma que existen diferentes acciones sencillas y prácticas que los líderes pueden comenzar a implementar en las organizaciones para ir construyendo paso a paso una cultura centrada en las personas, entre ellas destaca:
Fomentar y apoyar el desarrollo capacidades y talentos de los miembros del equipo.
Por último, la experta concluye que las acciones antes descritas no son un mero maquillaje. Parte de este nuevo inicio implica un cambio en la mirada del líder el cual requiere valorar la importancia del desarrollo integral, que sea capaz de generar espacios psicológicos seguros para sus equipos, profundizar en las relaciones basadas en la confianza, potenciar la escucha y las conversaciones que abren nuevas maneras de habitar las organizaciones, entre otras. Pero -afirma- el punto de partida para implementar con éxito los desafíos antes descritos, requiere que el líder esté conectado consigo mismo para luego poder hacerlo con los demás. De ahí se inician los cambios reales al interior de las organizaciones.
Texto realizado por la revista RH Management www.rhmanagement.cl Autor: Por Gabriela Bernal, MBA Pontificia Universidad Católica de Chile y Ernesto Neves, MA in Organizational Psychology, Columbia University. Ambos consultores en liderazgo generativo, Institute for Generative Leadership, EE.UU. y socios en re-genera.
Si queremos generar compromiso real, generar satisfacción más allá de lo material, necesitamos cambiar nuestra mirada y poner al ser humano al centro de todas nuestras interacciones.