Todo esto, obviamente, complejiza el horizonte de las empresas y sus miembros, conduciéndolos a una lastimosa marcha hacia el desequilibrio y la desesperanza y el desaliento. He aquí el poder de la resiliencia como dispositivo de cambio y reconversión, develando la posibilidad de tomar estas nocivas circunstancias para tornarlas en grandes oportunidades de progreso y crecimiento personal e institucional.

Por lo mismo quisimos conversar con Fernando Véliz Montero (chileno), Ph.D en comunicación, autor del libro “Resiliencia Organizacional” de editorial Gedisa (Comunicar, Organizaciones ¡Vivas!, entre otros.) y actualmente, director del máster internacional en liderazgo y transformación cultural de la Buró Business School en Guatemala.

Cuéntanos Fernando, ¿Cómo surge la Resiliencia Organizacional?

El campo laboral ha crecido una inmensidad en todo lo que corresponde a temas técnicos como la optimización de los procesos, la innovación de nuevas estrategias de desarrollo, la eficiencia de los recursos, el logro del cumplimiento de metas, el abaratar costos, la innovación tecnológica, el manejo de las competencias… en fin, el mundo del trabajo hoy lo cuida todo, y, como consultor, me he dado cuenta de que lo que poco se cuida, y a ratos en forma muy transaccional, es a las personas que están dentro de las empresas. Por lo mismo, “Resiliencia organizacional” se escribió para así sumar a la construcción de una ética del cuidado interno dentro de las empresas –públicas y privadas. Por otra parte, la resiliencia es la capacidad que poseemos todos los seres humanos para revertir y resignificar la adversidad. Mi idea es esperar las posibles crisis desde un autocuidado organizacional consciente, y, con esto, habitar organizaciones más sanas y proactivas frente a la amenaza.

Es por esto que, ante la adversidad e incertidumbre de estos tiempos, en donde las organizaciones navegan casi siempre con los ojos vendados, surge esta idea (Resiliencia organizacional) de que más que esperar a que las crisis nos pulvericen, hay que instalar una cultura del cuidado y el fortalecimiento interno (preventiva), para así, habitar en empresas más afiatadas, flexibles, conscientes y adaptativas frente a esta realidad incierta.

¿Cuál es el origen de la palabra resiliencia?

La Resiliencia surge del latín salire y del término resilio, que significa “volver atrás, resaltar o rebotar”. Podríamos decir que este concepto se funda en las zonas iluminadas del ser humano; se valida desde las fortalezas, certezas y potencialidades que todos poseemos de una u otra forma. Frente al estrés inminente y demoledor que para muchos puede significar una derrota, para otros es una experiencia de fortalecimiento y desarrollo. De este modo, la resiliencia nos invita a pensar en la flexibilidad que todos tenemos como un elemento básico de adaptación a un entorno incierto y hostil a ratos.

Sumo a esto que la resiliencia también aplica acción frente a escenarios de adversidad; todo ser humano puede ser resiliente; la resiliencia se basa en la autoestima, la autoconfianza y el amor; la resiliencia no es estable sino que episódica, es decir, hay que cultivarla; se forja en la interacción con el entorno, con el otro, con los otros; se puede experimentar individual y grupalmente; no tiene relación con la condición económica; desafía las fortalezas, certezas y potencialidades de los individuos; planifica y precisa nuevos objetivos para la vida, aplica un rediseño; transforma el dolor y la pérdida en un estado mayor de bienestar y, por último, desde el lenguaje, busca resignificar el concepto crisis articulando nuevas posibilidades.

La resiliencia actualmente es un término que está en boga, pero también es cierto que hace no mucho era un concepto desconocido… ¿o me equivoco?

Así es. Este maravilloso concepto la conocí en 1998, trabajando con temas de infancia (Convención de los Derechos de los Niños y Niñas). En esa época me desempeñaba como Dircom en una ONG donde llegaban muchas publicaciones extranjeras… y un día llegó una revista que hablaba de los niños que vivían en Etiopía. El texto instalaba la idea de los niños “resilientes”, es decir, narraba historias de vida en donde menores que vivían en la absoluta adversidad (económica, afectiva, educativa, alimenticia…), salían adelante ¡sí o sí! Estos niños revertían las crisis, desafiando a la misma muerte y, desde ese poder insólito y desgarrador, rediseñaban sus vidas y alcanzaban resultados insospechados.

¿Y qué te pasó con esas lecturas?

¡Imagínate!, quedé impactado, había descubierto en mí obviamente, una palabra mágica que no solo instalaba una distinción, sino que también te abría a un mundo de posibilidades para así abordar las crisis y los momentos difíciles con mayores posibilidades de éxito. La resiliencia entonces se transformó en una nueva ventana para enfrentar las situaciones límites y, desde una resignificación mayor del momento adverso, diseñar nuevas posibilidades para alcanzar una mejor vida. De igual forma, con los años fui entendiendo que la resiliencia representaba un acto de amor absoluto por la vida, un apego por sus múltiples posibilidades y búsquedas personales y grupales también.

¿Y este nuevo aprendizaje lo incorporaste a tu experiencia diaria?

Pero claro, lo sumé a mi vida y hace más de 20 años que la aplico. Es más, en estos tiempos de incertidumbre, definitivamente la promoción de la resiliencia nos plantea que todos podemos ser resilientes. ¡No se nace resiliente! La Resiliencia es una opción, y se afianza desde la confianza (en ti y en otros) desde donde surge la energía suficiente para superar los miedos y así emprender nuevas acciones con nuevos valores. Es decir, la resiliencia lo que busca es resignificar lo adverso y desde ahí, generar espacios de aprendizaje y nuevas intervenciones con el entorno. El tema de fondo no es anular el dolor, sino más bien, aceptar lo ocurrido y, a la vez, diseñar innovadoras posibilidades de acción para nuevamente emprender el vuelo y, en esta ocasión, con nuevos saberes ya transformados en experiencias.

Fernando, cuando hemos conversado, y leyendo tu libro, siempre me ha llamado la atención esto de comparar a las organizaciones con un cuerpo humano. Es más, tú hablas del “cuerpo organizacional”, ¿qué nos puedes decir sobre este tema?

Así es, para mí una persona (un cuerpo) y una organización son lo mismo. Tienen vida, representan una dimensión sistémica (diversa en extremo), altamente coordinada y con un objetivo común: las organizaciones y las personas apuestan por la vida. Por lo mismo, los cuerpos y las organizaciones experimentan enfermedades, heridas, sobrepeso… el desafío está en cómo cuidarlas, cómo mantenerlas sanas, cómo generar agilidad y adaptabilidad en sus acciones, cómo hacer para que vayan al gimnasio (metáfora obviamente) e instalen, colectivamente y en forma transversal, una cultura propia de autocuidado organizacional, es decir, cómo transformar a estas organizaciones en culturas corporativas conscientes y auto cuidadas desde su hacer diario.

A la vez, en mi libro también hablo de las enfermedades que pueden sufrir los colectivos de trabajo (cuerpos organizacionales), en donde el estrés, la competitividad interna, la desconfianza, el maltrato, el sin sentido laboral, la nula comunicación… Estas situaciones y otras tantas más, hacen que la calidad de vida de las personas en su día a día laboral sea menor. Es así como surge Resiliencia Organizacional, es decir, frente a momentos de incertidumbre y crisis, lo mejor es habitar organizaciones sanas, dispuestas, empoderadas, flexibles y adaptativas para, cuando lleguen los momentos complejos, las personas puedan sostener la tensión y seguir expandiendo sus posibilidades sin límites. Imagínate lo que hoy estamos viviendo (pandemia), esto obviamente nos exige una mayor plasticidad cultural para así sostener, con agilidad corporativa, este contexto económico extremadamente incierto y caótico.

Y desde este aprendizaje continuo del que nos hablas, ¿cómo se aprende a cuidar y a fortalecer los “factores protectores” que tanto destacas en tu libro?

Los factores protectores son focos de luz dentro de las personas –y también de las organizaciones-, estos factores protectores son verdaderas columnas que sostienen el poder de la resiliencia al interior de la organización. El poder del humor, la confianza, las comunicaciones, la ética, la identidad, la creatividad, el sentido y la espiritualidad (no religiosa sino de trascendencia) mantienen viva y consciente a una organización. En mi libro, cada una de estas distinciones nos dan el sustento, al por qué y al para qué de lo que hacemos, a emprender y a salir adelante en los momentos duros del diario vivir laboral. Por lo mismo, los factores protectores nos protegen, nos cuidan, nos blindan y nos conectan con la buena vida al interior de nuestras organizaciones. Por lo mismo, el desafío final de mi libro busca agendar estos conceptos, sacarlos de la invisibilidad y darles carne, acciones y resultados por medio de la coherente conducta diaria de sus trabajadores(as) y líderes.

Propones en tu libro el modelo MAR (modelo de acción resiliente) para el mundo del trabajo, modelo que busca el blindaje de la cultura organizacional, en donde sus colaboradores están en el centro de la estrategia, cuéntanos de eso.

Así es, en el libro hablo del MAR. Este instrumento lo que busca es materializar en la cultura diaria de las organizaciones, una sólida identidad (el quién soy yo) del cuidado interno. En este viaje las preguntas y acciones están pensadas tanto para las dimensiones intrapersonales (conmigo mismo) como interpersonales (con el otro). El MAR está creado para responder conscientemente a cinco grandes desafíos: Yo soy… (¿Quién soy yo en mi organización?; Yo quiero… (¿Qué es lo que quiero de mi organización?); Yo puedo… (¿Qué es lo que puedo hacer en mi organización?); Yo tengo (¿Qué es lo que tengo dentro de mi organización?) … y, la última gran pregunta, Nosotros podemos (¿Qué podemos hacer todos nosotros juntos dentro de esta organización?). El conjunto de estas miradas busca generar una perspectiva sistémica en lo que es el autocuidado y el fortalecimiento consciente al interior de las empresas.

¿Y cómo sería esto?

Fortalecer a un grupo de personas; sembrar la semilla de la Resiliencia en la cultura de un colectivo de trabajo es conectarse con temas de suma relevancia como son el cuidado del clima laboral, el cuidado de los procesos de aprendizaje, el cuidado de la infraestructura de la organización, el cuidado de las tradiciones organizacionales (ritos, mitos e hitos), el cuidado de los liderazgos y su impacto en otros, el cuidado de las temáticas a promocionar internamente (valores), el cuidado de las políticas organizacionales, el cuidado de los accidentes, el cuidado de la inclusión, el cuidado de la infraestructura, el cuidado de los derechos laborales… En fin, el MAR en forma atenta y comprometida busca repensar el cómo habitar organizaciones justas, sanas, colaboradoras y comprometidas con el bienestar de su gente. Y todos estos indicadores obviamente deben sostenerse como verdaderos factores críticos de éxito para el buen funcionamiento de la organización. Hoy la gente está en el ganar – ganar.

¿Cómo te imaginas ese “Día después” para el mundo del trabajo?, ¿qué tipo de organizaciones piensas nacerán posterior a esta crisis?… ¿o qué tipo de empresas se necesitarán que surjan?

La verdad de las cosas es que después de esta crisis sanitaria la sociedad en su conjunto necesitará otro tipo de organizaciones, entre otras cosas…

• Empresas con culturas organizacionales coherentes entre lo que dicen y lo que aspiran hacer (valores, misión…), es decir, organizaciones consistentes. Instituciones productivas con climas organizacionales al servicio de la expansión humana, en donde el respeto sea el eje central de las relaciones.
• Organizaciones con liderazgos verosímiles, consistentes, justos, nutritivos y al servicio de relaciones comprometidas con el aprendizaje de todas y todos.
• Ya no más equipos de trabajo, sino más bien verdaderas comunidades de aprendizaje, grupos humanos fundados desde una curiosidad sin límites.
• Con otros niveles de confianza, ya que el rol de esta es coordinar acciones, por lo mismo, con una confianza más extendida y compartida desde el ser.
• Con una participación comprometida, desde una actitud grupal inspirada en la inclusión y el empoderamiento tras el logro de propósitos acordados.
• Empresas conscientes de sus emociones y estados de ánimo, colectivos capaces de rediseñar sus espacios emocionales bajo nuevas distinciones.
• Compañías con unas comunicaciones internas más participativas, creíbles y empáticas en sus contenidos e interlocutores.
• Transversales en sus flujos. Organizaciones con un propósito compartido, de todos, asumido y validado desde prácticas conductuales coherentes y consistentes en el hacer diario.
• También tendrán que surgir organizaciones con un nivel de gestión superior, de excelencia, hacer un esfuerzo laboral que optimice y rentabilice el esfuerzo de todos.
• Con mayor rigor para levantar una cultura del autocuidado post crisis, donde todo se cuide conscientemente (personas, aprendizajes, beneficios, etc.).
• Con mejores conversaciones, diálogos efectivos, serios y al servicio de un afiatamiento organizacional colaborativo y valorado por todos y todas.
• Empresas con una capacidad de aprendizaje superior al promedio, conscientes que el conocimiento es el gran valor agregado en esta pos crisis.
• Con equipos de RH a la altura de los retos, con mayores criterios, más empoderados y al servicio de un blindaje organizacional efectivo y resuelto. Instituciones con una escucha comprometida y enfocada en modernizar no solo con tecnología, sino también con valores y dinámicas éticas verosímiles.
• Capacitando a la gente, formándose desde saberes que generen expansión, sentido, empoderamiento y nuevos resultados organizacionales.
• Entendiendo que las crisis no se olvidan, sino que se resignifican, es decir, se aprende de lo vivido, de lo experimentado se sacan conclusiones reales.
• Instituciones apreciativas desde lo que tienen, desde lo que son, desde lo superado; organismos laborales conscientes de sus luces y fortalezas.
• Empresas más enfocadas en sus trabajadores y familias; instituciones más humanas y sistémicas en el cómo fortalecer su Desarrollo Organizacional.
• Organizaciones serias en el cumplimiento de las leyes laborales y abiertas a fortalecer el diálogo con el mundo de los trabajadores y sus gremios.
• Instituciones que capaciten a sus líderes (gerentes y jefaturas) con nuevos saberes, valores, prácticas y creencias.
• ¡Urge soltar el liderazgo capataz!
• Compañías que validen el reconocimiento, el agradecimiento, la valoración y el dar un espacio a quienes destacan, trabajan bien y se comprometen.
• Empresas que no sacarán provecho de la crisis para encubrir argumentos y así aplicar tratos injustos en los sueldos y derechos laborales de las personas.
• Empresas que comprenderán que la mirada del trabajo es sistémica y sinérgica. Solo pensar en la tarea, en el proceso es debilitar la globalidad.
• Organizaciones con una vocación no solo por informar (dar), sino que también por comunicar (entenderse). Diálogo es sinónimo de encuentro.
• Culturas organizacionales que ya no busquen la competitividad interna (entre áreas), sino más bien, la colaboración tras un desafío en común.

La memoria, la libertad, la dignidad y la esperanza son los pilares de la resiliencia. ¿Puede ser esto, un campo de aprendizaje también para el mundo del trabajo?

Por supuesto. Revertir una crisis es un desafío no menor. Cada uno de estos relatos traspasan la clásica experiencia de vida, en donde no solo se visualiza una acción decidida, sino también una razón poderosa del por qué se debe salir adelante. Frankl, Tomkiewcz y Cyrulnik han colaborado en el mundo entero con sus terapias y prácticas psicológicas que han fortalecido a quienes han vivido en algún momento de la vida contextos de adversidad. Vemos cómo estos tres candidatos a punto de morir en manos de los nazis, en algún momento de sus existencias, han trabajado por décadas fortaleciendo al mundo entero gracias a sus experiencias de vida. Por su parte, Ana Frank, no logró sobrevivir al holocausto nazi, pero su gran legado de vida fue su diario. El poder resiliente de esta obra se refleja en cada una de sus páginas, en las que con candidez y optimismo supo construir un marco de esperanza para las futuras generaciones que leerán con avidez sus palabras. Ana, con un coraje extremo, con un relato honesto y cargado de ternura, pudo construir un mundo paralelo, para así, con los años, dar sentido y ejemplo de vida a muchos jóvenes del mundo entero. Y todo lo antes planteado, resulta un aprendizaje para toda persona que se haga parte de un colectivo. Sentirse libre para tomar decisiones; sostener la dignidad para enfrentar un momento de desgaste y crisis; encauzar la esperanza como piedra angular del despegue pese a toda adversidad y, por último, utilizar la memoria como campo de aprendizaje consciente y empoderado: todo esto resultan dimensiones de éxito para estos tiempos de incertidumbre y crisis.

La cultura del cuidado, la búsqueda por potenciar las capacidades humanas, la promulgación de la autoconfianza, el cultivo de nuevos valores empresariales, la adaptabilidad frente a situaciones críticas y alarmantes, la innovación en materia de tecnología y estrategia institucional, la resignificación del accionar corporativo tomando posturas sanas, coherentes y comprometidas con el bienestar de su personal y la apuesta por un desarrollo proactivo de este, se manifiestan hoy como los imperativos que las organizaciones deben acatar a fin de trazar un presente y un futuro fundado en el optimismo, la esperanza, la confianza y el empoderamiento infinito.

La reconversión de la crisis coetánea en un escenario prometedor que impulse al desarrollo y la progresión de las organizaciones; se instala como un desafío de magnitudes extraordinarias y sumamente conmovedoras. La dignidad, la libertad, la voluntad, la esperanza y la memoria se convierten en el cimiento sobre el que se alzan entidades poderosas y resilientes que han de transformar positiva y gradualmente al mundo del trabajo en un espacio que vele por la potencialidad humana e inspire con tesón los principios de la eficacia, el diálogo, la determinación, el compromiso y la flexibilidad.

Ante el funesto y catastrófico paisaje que la pandemia inaugura a los ojos de la humanidad, la resiliencia podría ser el boleto dorado que la engrandecerá. La adversidad se presenta como una singular ocasión para volver a florecer y encontrar un nuevo sentido.